Veel organisaties maken steeds meer werk van hun zorgplicht voor medewerkers vanuit goed werkgeverschap. Bevlogen collega’s zijn zeer betrokken, productief en kijken niet naar een andere baan. Investeren in goede werkomstandigheden loont. Volgens het RIVM/NIGZ levert elke geïnvesteerde euro na 2 jaar 2,5 zoveel op. De arbodienst Rotterdam is een belangrijke partner om samen aan het verminderen van psychosociale risico’s te werken. De arbodienst kent de organisatie en heeft daarbij ook een wettelijke status om de organisatie te helpen.

Meten is weten

De mensen binnen een organisatie hebben vaak ideeën en een ‘gevoel’ bij de risico’s binnen hun organisatie. Ze geven bijvoorbeeld veel werkdruk en weinig regelmogelijkheden te ervaren. Samen met de deskundige van de arbodienst, bij deze risico’s is dat meestal de arbeids- en organisatiedeskundige en bedrijfsarts, wordt er gestart met een gedegen onderzoek. Het is belangrijk dat om een wetenschappelijk gevalideerde methode gaat. Een voorbeeld is het instrument Arbometer, zie www.arbometer.nl. Om betrouwbare gegevens te krijgen is het van belang dat minimaal 50% van de collega’s de vragenlijst invult. Naast uitkomsten op organisatieniveau zijn de rapportages op team- en individueel niveau heel waardevol.

Wat is werkdruk?

Werkdruk is in veel gevallen niet schadelijk. In tegendeel, het kan vaak stimulerend werk. Het kan wel een probleem worden als er geen mogelijkheden zijn om er iets aan te doen. Natuurlijk blijft werkdruk iets persoonlijks. Als 2 werknemers hetzelfde werk doen en dezelfde hoeveelheid werk verzetten kan de één wel werkdruk ervaren en de ander niet of veel minder. Dat hangt samen met de persoonlijke eigenschappen en competenties. Werkdruk kan groter worden als er sprake is van slechte arbeidsomstandigheden en weinig autonomie en regelmogelijkheden. Conclusie: ervaren werkdruk verschilt per persoon en per werksituatie. Daarentegen is werkbelasting een objectief gegeven. Dat gaat om de hoeveelheid werk die in een bepaalde tijd uitgevoerd moet worden.

Wat is werkstress?

Werkstress of stressbronnen zijn taakeisen die doorlopend cognitieve en emotionele inspanning vragen. Voorbeelden zijn rolconflicten, eisende opdrachtgevers, agressieve klanten/cliënten etc. In een aantal situaties is dat niet te veranderen en hoort het bij het werk. Daarom is het belangrijk dat tegenover stressbronnen energiebronnen staan. Energiebronnen zijn: steun van collega’s, goede leidinggevende, loopbaanmogelijkheden, baanzekerheid autonomie etc.

Van onderzoek naar oplossingen

Het analyseren van de onderzoeksresultaten is een belangrijke volgende stap. De resultaten worden besproken in een ‘spiegelgesprek’. Er is er sprake van herkenning? Als opvallende uitkomsten zijn, bijvoorbeeld op gebied van pesten of hoge werkdruk binnen één team, zijn verdiepende interviews noodzakelijk om te kunnen achterhalen wat de oorzaken zijn. Deze interviews worden volgens het JDR-model uitgevoerd. JDR staat voor Job-Demand-Resources. Aan werknemers wordt gevraagd wat hun energiebronnen, stressbronnen en hulpbronnen zijn. Het gaat om de organisatie van het werk, leiderschap, feedback, regelruimte, sociale steun en andere factoren. In het plan van aanpak presenteert de arbodienst een aantal noodzakelijke interventies. Een aantal voorbeelden hiervan zijn: coaching van leidinggevende, inzet van een bedrijfsmaatschappelijk werker, mediation, teamcoaching, ontwikkel- of loopbaantraject, aanpassing in de organisatie van werk of organisatiestructuur, ict-verbeteringen etc.

Samen met de deskundigen van de arbodienst kan een organisatie serieus werk maken van het verminderen van de psychosociale arbeidsbelasting. Breng met elkaar de risico’s goed in beeld en maak een plan van aanpak met bewezen interventies. Vervolgens is het belangrijk om een vinger aan de pols te houden en het onderzoek elk jaar te herhalen om zo de trends en ontwikkelingen te volgen.